Convenios colectivos y brechas de género
El sindicato Comisiones Obreras ha publicado el estudio «la regulación de las retribuciones en la negociación colectiva». En él aborda el papel de la negociación colectiva en la reducción de las brechas de género.
EL LENGUAJE EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Uno de los apartados analizados en este estudio se refiere a la de la diferenciación por género en la redacción de los convenios colectivos. Lo que en un primer momento puede parecer superfluo, supone una pequeña pieza del engranaje que alimenta las brechas.
Un ejemplo de ello es que en algunos convenios colectivos existe incongruencia entre la denominación de los grupos profesionales, reflejando femenino y masculino, y las denominaciones de las tablas salariales, utilizando solo el masculino.
En casos más extremos encontramos convenios que diferencian por género en función del puesto: peluquera, cocinera, empleado de mantenimiento, director administrativo, etc.
TRABAJOS DE IGUAL VALOR
Uno de los puntos clave en cuanto a la igualdad retributiva se encuentra en la determinación del concepto “trabajos de igual valor”. Hay que dejar claro que esta denominación no significa trabajos iguales. En este sentido, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece:
“Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
El estudio destaca como buena práctica que el que el propio convenio colectivo desarrolle una definición de los trabajos de igual valor en su ámbito de aplicación. También propone la constitución de comisiones paritarias para la valoración de los puestos de trabajo.
SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL
Otra parcela de la discriminación es el acceso a las ocupaciones mejor valoradas. En este sentido se debe intervenir en:
Selección. En el proceso de ingreso al empleo, evitando sesgos de género en la selección de la persona idónea para el puesto. Igualmente estableciendo mecanismos de discriminación positiva para el sexo menos representado.
Contratación. Las mujeres acumulan mayor porcentaje de jornada parcial involuntaria. Se sugiere la inclusión de cláusulas en convenio para, por ejemplo, establecer la prioridad de las personas con jornada parcial de aumentar la misma en lugar de realizar nuevas contrataciones.
Promoción. La discrecionalidad y diferencia de criterios caracterizan la elección para las promociones. Para ayudar en este sentido se propone, por ejemplo, implementar directorios en los que las empleadas y empleados incluyan las titulaciones o mejoras adquiridas desde su incorporación para que se tengan en cuenta en las promociones.
La regulación en cuanto a igualdad de género, así como el contenido de los convenios colectivos y la incursión de los planes de igualdad, necesitan de una implicación por parte de todos los actores intervinientes para que sus principios se concreten en resultados reales.
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